گـــــــروه آمـــوزش و پــــرورش

مقدمه

اين مقاله با رويکردي روان شناختي به بررسي پديدة «خلاقيت، مديريت و کارآفريني» مي پردازد و مي کوشد تا ارتباط اين مفاهيم را از بعد نظري و کاربردي مورد مطالعه قرار دهد. در اين بررسي تلاش مي شود ارتباط «خلاقيت» و «مديريت» مورد بحث قرار گيرد و برآيند آن، در قالب بحثي ويژه دربارة مديريت خلاق و کارآفريني مطرح گردد. بنابراين، پيش از آغاز موضوع، لازم است مفاهيم کليدي اين بحث، يعني «خلاقيت (Creativity)» و «مديريت (Management)» تعريف شده، ويژگي هاي مهم هر يک مورد بحث قرار مي گيرد.

خلاقيت
«خلاقيت» يا «آفرينشگري برگرداني از واژة «Creativity» و به معناي «خلق کردن» است. از ديدگاه روان شناختي، «خلاقيت» به معناي پديد آوردن چيزي از چيز ديگر به گونه اي منحصر به فرد است. به عبارت ديگر، خلاقيت به معني کم يا زياد کردن يک پديده و تغيير شکل دادن و يا ترکيب کردن آن با ساير پديده ها، اشياء يا چيزها است (پير خايفي،1377).

بـرخي از نظريه پـردازان، همچون گيلفورد، معتقدند که خلاقيت را بايد نوعي از تفکر به شمار آورد، زيرا ايدة خلاق خود نوعي فکر و تصور است (فلدمن، 1990).
گيلفورد در ابداعي ديگر مي گويد خلاقيت نوعي تازه از تفکر است که فارغ از قالب و روش از پيش تعيين شده و بنابراين حالتي «واگرا (divergent)» دارد.
با وجود اين، تعريف خلاقيت فراتر از اين بحث مي باشد. در برخي ديگر از تعاريف، خلاقيت معادل با «حل مسأيل (problem solving)» (مسأله گشائي) تلقي شده که در اشکال مختلف هنري، علمي و اجتماعي ظاهر مي شود (آقايي فيشاني، 1377؛ ريکاردز، 1990). بدين ترتيب، خلاقيت چيزي جز حل کردن مسايل، مشکلات، تعارضات يا بن بست ها نيست.
اما آيا هر حل کردن يا خلق کردني را مي توان يک «پديدة خلاقه» ناميد؟ در اين باره، صاحب نظران معتقدند که هر پديدة خلاقه اي حتماً بايد واجد عنصر «تازگي و نو بودن» باشد تا امتياز خلاقيت را پيدا کند (والفي، 1377؛ احمد پور، 1379؛ پير خايفي، 1379). در کنار اين ويژگي، بايد به عنصر «مناسب و مفيد بودن» خلاقيت نيز توجه کرد؛ زيرا تازگي و جديد بودن يک پديده، بي آن که داراي منافع و فوائدي باشد، ارزش چنداني نخواهد داشت. بنابراين، از مجموع اين نظرها مي توان نتيجه گرفت که:

«خلاقيت به معناي خلق کردن چيزي تازه و منحصر به فرد است که به گونه اي مناسب و مفيد، موجب حل يک مسأله، سؤال يا نياز علمي، صنعتي و يا اجتماعي شود.»

همان طور که در تعريف خلاقيت اشاره گرديد، خلق کردن به معناي تلفيق يا ترکيبي جديد از چيزهاست. به نظر مي رسد اين تعريف قادر نيست پوشش کاملي براي مفهوم خلاقيت پديد آورد. پس در اين حالت،ا ناگزيريم از مفهوم ديگري تحت عنوان «ابداع» صحبت کنيم که به معناي پديد آوردن چيزي نو و يگانه، از هيچ است. در اين تعريف، خلاقيت به چيزي تشبيه مي شود که از قبل نبوده و از هيچ پديد آمده است (پير خايفي، 1999). از اين رو ابداع را بايد شکل عالي تري از خلاقيت دانست. با توجه به اين ويژگي بايد اذعان نمود که انسان بيشتر موجودي خلاق است تا مبدع؛ زيرا خلاقيت انسان عمدتاً برگرفته از يک الگو يا طرح تغيير يافته از چيزهاي قبلي است.

با اين حال، متخصصان مديريت، «نوآوري» را مترادف با «ابداع» مي دانند و معتقدند «نوآوري» فرايند پاياني خلاقيت و به عبارتي جلوه و نمود بيروني آن مي باشد که به صورت يک محصول يا توليد بديع و تازه آشکار مي شود. در حقيقت، به زعم آنان، آن چه موجب نوآوري مي شود، توان خلاقة فرد است که او را به سوي نوآوري در کار و توليد مي کشاند (احمد پور، 1379؛ آقايي فيشاني، 1377).

ويژگي هاي خلاقيت
براي ورود به بحث خلاقيت و مديريت، لازم است که با ويژگي هاي خلاقيت آشنا شويم. بنابراين، به شرح کوتاهي از اين ويژگي ها مي پردازيم. خلاقيت، بنياني انگيزشي دارد و به همين دليل، حفظ خلاقيت در گرو حفظ انگيزة افراد است. فرد خلاق در انجام يک وظيفه، زماني مبادرت به خلق افکار ابتکاري خواهد کرد که براي اين کار محرک کافي داشته باشد. اين محرک، چيزي جز تحريک دروني فرد نيست؛ يعني جوششي از سر ميل، شوق و رغبت. اين نکته اي است که در بحث خلاقيت و مديريت بايد مورد توجه قرار گيرد. به سخن ديگر، آدمي تا زماني که احساس مؤثر و مفيد بودن ننمايد، رغبتي به انجـام کار نخواهد داشت (پير خايفي، 1991).

خلاقيت مبتني بر ارادة آدمي است. در حقيقت، خلاقيت حق انتخاب و قدرت تصميم گيري براي انتخاب است. به اعتقاد صاحب نظران، آدمي اين حق را دارد که در زندگي به انتخاب دست بزند و الگوي انتخاب خود را تعيين کند. آدمي اين توان را دارد که رفتارهايي فارغ از تکرار انجام دهد و خود را از قيد الگوهاي تحميلي از ناحية طبيعت و محيط اجتماعي، آزاد نمايد (پير خايفي، 1999).

خلاقيت، برنامه پذير است. مطالعات متعدد نشان مي دهد که افراد خلاق در کار بر روي يک انديشه يا اثر، نظم و تعهد (کار متمرکز و هدف دار) را دنبال مي کنند. افراد خلاق به واسطة ذهن ترکيبي خود، عناصر مفقود و بي ارتباط را به هم پيوند مي زنند. چنين عملي مستلزم يک برنامه و طراحي ذهني است. به عبارت ديگر، تفکر خلاق از لحظة شکل گيري تا به ثمر رسيدن، برنامه و نقشه اي خاص را دنبال مي کند (پير خايفي، 1991).

خلاقيت وابسته به محيط اجتماعي است و بدون اغراق، در بستر هاي مناسب اجتماعي پديد مي آيد. خانواده، مدرسه، سازمان ها و آداب و فرهنگ هر جامعه، بسترهاي اجتماعي خلاقيت را تشکيل مي دهند. اين بسترها مي توانند تأثير مثبت و منفي بر خلاقيت اعمال کنند. در بستر منفي اجتماعي، خلاقيت در يک محدوديت مخرب قرار مي گيرد. در اين موقعيت، خلاقيت همواره با يک مقاومت در پذيرش مواجه است. در بستر مثبت اجتماعي، يک نوع آزادي و استقلال براي دست يابي به پاسخ هاي صحيح وجود دارد. افراد در اين محيط، احساسي از مفيد و مؤثر بودن به دست مي آورند (پير خايفي، 1377).

خلاقيت داراي الگوي توزيع طبيعي است. امروزه صاحب نظران معتقدند که خلاقيت مهارتي عام است و در بين تمام افراد وجود دارد. اين که گاهي اين ويژگي در برخي افراد مشاهده نمي شود دليل بر عدم وجود آن نيست؛ بلکه بدان علت است که خلاقيت آنان فرصت مناسب براي بروز پيدا نکرده و بنابراين به سکون گرائيده است (پير خايفي، 1379).
مطالعة «ريچارد وکيني» نشان داده که اگرچه بروز خلاقيت، تابع تفاوت هاي فردي انسان هاست، حتي در افراد عادي نيز ميزان قابل توجهي از خلاقيت (در سطح متوسط) وجود دارد (فلدمن، 1990). خلاقيت، خود پديده اي منحصر به فرد است؛ اما منحصر به افراد خاصي نيست. بنابراين، صحيح تر است که بگوئيم اين توانائي و مهارت در همه وجود دارد.

مديريت
«مديريت(management) » در يـک تـعريف ساده به معناي اداره کردن امور سازماني است و «مدير» کسي است که در فرايند کار و نحوة اجراي کار، نقش نظارت و هدايت را دارد. اما تعاريف جديد از اين مفهوم، نشان مي دهد که مديريت واجد ويژگي هاي مختلفي است که توجه به آن ها در روشن ساختن اين مفهوم، مفيد خواهد بود:
ـ ويژگي نخست اين است که مديريت يک روش علمي براي هدايت محيط کار و يا فضاي سازماني است و در آن، هنر و مهارت هاي فني، اخلاقي و اجتماعي، حرف اصلي را مي زند.
ـ ويژگي دوم اين است که مديريت يک فرايند علمي است که برآيند آن بايد به کارآمدي مؤثر سازمان و عوامل و منابع انساني منجر شود (حق شناس، 1378؛ آل آقا، 1378؛ رضائيان، 1369).
با توجه به اين دو ويژگي اساسي، بايد «مديريت» را يک نوع هنر علمي در هدايت درست اصول مديريت (برنامه ريزي، سازماندهي، فرماندهي، هماهنگي و نظارت) در عوامل انساني و سازماني تعريف نمود. بنابراين، عمده ترين وظيفة يک مدير، طراحي و اتخاذ تدابير مناسب براي بهره گيري خلاق از توان نيروي انساني است تا هم احساس کارآمدي، استقلال و ابتکار را در آن ها به وجود آورد و هم به انتظارات و اهداف سازماني، پوشش مناسب دهد.

بر اساس اين وظيفه، مي توان مديران را به دو دستةکلي تقسيم کرد: يکي «مديران دگرگون ساز» و ديگري «مديران تبادلي» (ساعتچي، 1375). ويژگي برجستة «مديران دگرگون ساز» اين است که به گونه اي حيرت آور در عرصة فکر و عمل، خلاق و داراي پشتکار هستند. آن ها از تغييرات مناسب و کارآمد استقبال مي کنند و محرک حرکات خلاقانه در عوامل انساني و فضاي سازماني خود هستند. در دستة مقابل، يعني «مديران تبادلي» برد تغييرات بسيار محدود و اندک است. به عبارتي، آن ها خيلي طالب تغيير، ريسک، جهش و حرکات خلاقانة سازماني نيستند. به هر حال، در مورد مديران دگرگون ساز و يا به تعبيري «کارآفريني» و «خلاقيت» در بخش پاياني مقاله بيشتر صحبت خواهيم کرد.

خلاقيت و مديريت
بحث خلاقيت و مديريت، عمدتاً به تأثير خلاقيت در سه عرصة مديريتي نظر دارد:
۱- مديريت خلاق،
۲- کارکنان خلاق؛
۳- سازمان خلاق.
در اين بخش، به ويژگي هاي هر يک از اين سه عرصه به صورت کوتاه اشاره مي کنيم.

مدير خلاق
در بين سه عرصة مورد اشاره، مدير داراي نقش و تأثير قابل توجهي در مجموعة سازماني است. از اين رو، اگر مدير واجد ويژگي هاي خلاقه گردد، توان او به ميزان زيادی افزايش خواهد يافت.
بر اين اساس، در بسياري از شرکت هاي بزرگ صنعتي، تلاش مي شود تا زمينه هاي رشد مديران خلاق، از طريق کارگاه هاي پرورشي خلاقيت، فراهم آيد (جزني، 1376). اين اقدام براي پرورش مديران خلاق را مي توان سياستي درست در جهت «موفقيت سازماني» تلقي کرد.

امروزه حتي ميزان بهره وري يک سازمان را با توانمندي در استفادة بهينه از منابع انساني مي شناسند (ساعتچي، 1376). به طور کلي، مديران خلاق در ايجاد فرصت هاي شغلي مناسب، فضاسازي محيط سازماني براي تلاش بيشتر کارکنان و بالا بردن بازده سازمان نسبت به مديران غير خلاق، کارآمد تر عمل مي کنند. آنان در اين راه به گونه اي ابتکاري در رفع تنگناها و مشکلات مي کوشند.

کارکنان خلاق
کارکنان و مجموعة عوامل اجرائي را بايد به عنوان منابع گرانبهاي يک سازمان تلقي کرد؛ زيرا بهره وري از منابع انساني با کارآمد سازي اين افراد معنا مي يابد. موفقيت سازماني، هدف و غايتي است که به پشتوانه و همت کارکنان در حمايت از سياست هاي خلاق يک مدير، امکان پذير مي شود. پس اگر هدف، ايجاد فرايند کارآمدي در کارکنان (ايجاد کارکنان خلاق) است، بايد به ويژگي هاي زير توجه نمود:

ـ بهره وري کارکنان با انگيزش آنان ارتباط کاملاً مستقيمي دارد. به عبارت ديگر، درگير شدن با کار و چنگ انداختن بر مشکلات، نيازمند يک پشتوانة انگيزشي است و اين، انتظاري است که مدير خلاق بايد به درستي به آن پاسخ دهد؛ يعني کارمند را به کار و تلاش اميدوار و تشويق کند (ساعتچي، 1376؛ آل آقا، 1378).
ـ بروز انديشه و رفتار ابتکاري در کارکنان با پرورش حس مفيد بودن و احترام به شخصيت کاري آنان، افزايش مي يابد. مشارکت در حرکات سازندة سازماني و توليدي، احترام به انديشه و تلاش آنان، قدرداني از اقدامات مثبت و شکوفاسازي استعدادهاي آنان، همواره از خواسته هاي کارکنان خلاق به شمار مي رود (گروه اساتيد، 1370؛ افشين منش، 1371).

سازمان خلاق
سازمان خلاق را بايد محيط و بستري اساسي براي سياست هاي خلاقانة مدير و تلاش هاي ابتکاري کارکنان تعبير نمود. ريکاردز (1990) معتقد است که در محيط هاي فقير از حيث خلاقيت، تمايل به ريسک، بروز تفکر انتقادي و ميل به تغيير، کاهش قابل توجهي مي يابد. علت پديد آمدن اين حالت را بايد عمدتاً در رفتارهاي کليشه اي و مملو از محدوديت ها، ارزيابي هاي ناکام کننده، روح محافظه کاري، مقررات دست و پا گير، ناامني شغلي، ابهام در اهداف و بـي تـوجهي به افـراد خلاق در سازمان ها جست و جو کرد (آقايي فيشاني، 1377).

برعکس، در محيط هاي سازماني که روح خلاقيت در آن ها مورد اقبال واقع مي شود، بستري مناسب براي حرکات ابتکاري فراهم مي گردد (افشين منش، 1371). از نظر ساختاري، اين سازمان ها قالبي ارگانيک دارند زيرا به عوامل انساني متعهدند و اساساً مروج خلاقيت و تلاش هاي نوآورانه هستند. در اين سازمان ها اگر مقررات انضباطي نيز ديده شود، متناسب و درخور با ترغيب به فعاليت هاي مفيد و سازنده است. به علاوه اين سازمان ها از پشتوانه هاي علمي و تحقيقي- به جاي تدابير سليقه اي- مديران براي بالابردن بازده خلاقانه بهره مي گيرند.

مديريت خلاق و کارآفريني
همان طور که در آغاز مقاله اشاره گرديد، پيش درآمد بحث مديريت خلاق و کارآفريني، آشنائي کوتاه با مفاهيم خلاقيت و مديريت است. در اين باره، مطالعات انجام شده نشان مي دهد که يکي از ويژگي هاي برجستة کارآفرينان، و به طور کلي مديران خلاق، «خلاقيت» آنها است (صمد آقايي، 1378). به واقع سخن گزافي نيست اگر بگوئيم بسياري از خصايصي که براي مديران خلاق وکارآفرينان برشمرده مي شود، همان ويژگي هاي افراد خلاق است ، با اين تفاوت که حوزة کاري اين گروه، «مديريت» است. به هر حال، افراد خلاق هر يک در حوزه اي مي توانند خوب بدرخشند. بنابراين، شايد لازم نبـاشد که هـمة افـراد خـلاق مدير باشند؛ اما براي مدير بهره ور و کارآفرين، خلاق شدن ضروري و واجب است.

کارآفريني
«کارآفريني» را در وهلة اول صفت کسي مي دانند که اهل ايجاد کار و اشتغال زايي است (صمد آقايي، 1378). به عبارت ديگر، او براي ديگران موقعيت و فرصت هاي شغلي به وجود مي آورد. براي مثال، مدير يک رستوران فرصت ها و موقعيت هاي شغلي متعددي را در اختيار جامعه قرار مي دهد و به اين ترتيب، ضمن حصول سود و درآمد، به اشتغال مشتاقان کار نيز مي پردازد. بر اين پايه، هر کس را که توان ايجاد چنين موقعيت هايي را براي ديگران داشته باشد و به اشتغال زايي آنان کمک کند، بايد «کارآفرين» ناميد.

اما در يک طبقه بندي کلي از کارآفرينان، آن ها را به دو دستة اهل نوآوري و ابداع و اهل تقليد تقسيم کرده اند (احمد پور، 1379). کارآفرينان اهل نوآوري به دنبال ايجاد تحولات نو و تغييرات جديد هستند. به طور طبيعي در اين گروه فرصت هاي شغلي بيشتري قابل حصول است زيرا اين کارآفرينان در محدوديت ها و مشکلات، درجـا نمـي زنند بلکه بر آن چيـره و مسلـط می شوند و راه هاي تازه تري را براي کار و توليد ارائه مي نمايند.

کارآفرينانِ اهل تقليد بيشتر دنباله رو و تابع گروه اول هستند. در اين گروه نيز فرصت هاي شغلي وجود دارد زيرا آن ها برنامه و طرح ايجاد شده توسط گروه اول را توسعه و بسط مي دهند. براي مثال، اگر کارآفرين نوآور طرحي را تحت عنوان «طلق و حاشيه» براي جلد گرفتن به توليد رسانده باشد، ساير کارآفرينان به توسعه و بسط طرح او مي پردازند و فرصت هاي بيشتري را براي اين محصول پديد مي آورند.

بنابراين، کارآفرين را مي توان فردي دانست که توانايي سازماندهي مديريت کار را به نحو شايسته دارد و از فرصت ها و موقعيت ها خوب استفاده مي کند و با اعمال طرح هاي ابتکاري و نوآورانه به رشد افراد و تغييرات جديد ياري مي رساند (احمد پور، 1379؛ صادقي، 1374؛ آيت اللهي). در اين باره، ما ضمن برشمردن ويژگيهاي مديران کارآفرين به ارتباط خلاقيت و اشتغال با آنها اشاره مي کنيم.

تغيير و تحول ارزش هاي سازماني:

يکي از ويژگي هاي مديران خلاق و کارآفرين اين است که به تغيير و تحول ارزش ها و هنجارهاي نامناسب و نامساعد در کار و توليد کمک مي کنند. ايجاد فرصت کار و تلاش نيازمند به اصلاح مقررات، نگرش ها و محدوديت هاي دست و پا گير است که مديران کارآفرين به خوبي از عهدة آن بر مي آيند.

ريسک پذيري و تحمل ابهام:

مديران خلاق و کارآفرين اهل خطر هستند. آن ها از شکست خوردن نمي ترسند و با قبول يک خطر به دنبال باز کردن فضاي کار و رقابت جديد مي روند. براي مثال، گاهي سرمايه گذاري در يک بخش توليدي، صنعتي و يا سازماني نيازمند قبول تمام خطرهاي ممکن براي سرماية مالي و انساني است که شايد به موفقيت ختم شود؛ يعني قبول ابهامي که پيش بيني پذير نيست.

خلاقيت و ابتکار:

براي موفقيت در کار و حرفه نياز به طرح ها و انديشه هاي نو و بکر است. مديران خلاق و کارآفرين از اين ويژگي، در خود و کارکنان، به نحو درست و مناسب استفاده مي کنند. رقابت با ساير مديران، کسب درآمد بيشتر، توسعة مکان و فضاي کار، به کارگيري بهره ورانة نيروي کار، توليد محصولات با کيفيت بالا و افزايش بازدهي سازماني، جملگي نيازمند روش هاي نو و جديدند که محيط کار را با شرايط و نيازهاي زمان هماهنگ سازد.

تفکر و واقع گرايي:

مديران خلاق و کارآفرين، با توجه به سرمايه، منابع انساني و تجربه و شواهد علمي ولي هماهنگ با شرايط و واقعيت هاي کار اقدام مي کنند. آنان گاهي تزريق سرمايه را تجويز مي نمايند و گاهي به کارگيري نيروي کارآمد را به صلاح شرکت يا سازمان مي بينند.

شکار فرصت ها و پشتکار:

براي ترقي و پيشرفت بايد هميشه مراقب تحولات و تغييرات جديد بود و همچون يک صياد به کمين فرصت هاي مناسب نشست. مديران خلاق و کارآفرين به آينده توجه دارند و خود و کارکنان را به شکار فرصت هاي «طلايي» ترغيب مي کنند. آن ها در به نتيجه رساندن فرصت ها و طرح هاي ابتکاري نيز حوصله و تحمل فراواني دارند و با علاقه به پي گيري آن ها مي پردازند.

استقلال و کنترل دروني:

مديران خلاق و کارآفرين خود تصميم گيرنده هستند و کمتر تحت ثأثير القائات ديگرانند. آن ها متکي به نفس و داراي روحيه اي کاملاً مستقل هستند. به عبارت ديگر، ارادة قوي از آنان شخصيتي مي سازد که مي توانند در برابر ناملايمات مقاومت کنند. آغاز تصميمات همراه با ريسک و پذيرش طرح هاي نو و بکر نيازمند استقلال در انديشه و عمل است. آنان همين روحيه را در کارکنان و عوامل انساني خود نيز ترغيب مي کنند.

رشد دهندگي و علاقه مندي و بهره وري:

در ميل به انجام بهره ورانة وظايف، مديران خلاق و کارآفرين به شکوفاسازي استعدادهاي کارکنان توجه مي کنند. مناسب سازي نوع کار با علايق و تخصص کارکنان، فراهم آوردن فرصت براي تلاش و انجام کار مورد علاقة آن ها، تشويق آنان به ارائة طرح هاي نو و قدرداني بجا و کافي از زحماتشان، به افزايش بازده کاري کمک مي کند.

به طور کلي، آن چه به عنوان روحية مديران خلاق و کارآفرين مورد تأکيد قرار گرفت، چيزي نيست که يک باره به وجود آمده باشد. به سخن ديگر، چنانچه اين روحيه از پيش مورد پرورش و تقويت قرار نگرفته باشد هيچ گاه در آينده بروز نخواهد کرد. در حقيقت مجموع ويژگي هاي فوق از زمرة خصايص شخصيت هاي خلاق است که بايد از دوران کودکي تا نوجواني و بزرگسالي در فرد پرورش يابد (پير خايفي، 1379).

خلاقيت و اشتغال
در بحث هاي پيشين به ارتباط خلاقيت، مديريت و کارآفريني اشاره کرديم. همان طور که ملاحظه نموديد امروزه بسياري از کشورها با اعمال خلاقيت در فرايندهاي مديريتي (راهبردها و فنون) از يک سو و پويا و فعال نمودن مديران از سوي ديگر، توانسته اند عامل بسيار مؤثري را در تحولات و نوآوري هاي سازماني، علمي و صنعتي وارد کنند. هم چنين به طور ضمني به ارتباط بين خلاقيت و اشتغال اشاره کرديم و نشان داديم که خلاقيت و کارآفرينی در سازمان به ايجاد تغييرات وسيع و گسترده در فضاي اشتغال منجر مي شود. در بخش پاياني مقاله به گونه اي صريح تر به اين موضوع اشاره مي کنيم.

خلاقيت در کودکی:

خلاقيت در دوران کودکي به سادگي قابل مشاهده است. همة ما تجربه هايي از شيرين کاري هاي کودکان داريم. خراب کاري هاي کودکان (زير و رو کردن وسايل)، نقاشي هاي آنان و . . . عرصه هاي بروز خلاقيت آن ها هستند. با بزرگ تر شدن کودکان، اين سرگرمي ها و تفريح هاي کودکانه به علاقه مندي هاي خاص دوران بزرگسالي تبديل می شود و چه بسا که هميشه در دوران زندگي فرد باقي بماند. در حقيقت، خلاقيتِ کودک او را به سوي علاقه مندي به يک يا چند موضوع مي کشاند. بدون اغراق بسياري از اشتغالات هنري، توليدي، صنعتي و حتي علميِ فرد در آينده پايه در همين علاقه مندي هاي دوران کودکي و نوجواني دارد. براي مثال، نوجوان علاقه مند به موسيقي به دنبال برآوردن کامل اين علاقه به سوي مشاغل حرفه اي موسيقي مي رود. به اين ترتيب خلاقيت در اشتغال ورزي فرد در آينده، متناسب با توانايي ها و علاقه مندي هايش، تأثير مي گذارد. در اين دوران چنانچه خلاقيت و مهارت هاي خلاقانة کودک و نوجوان مورد بي مهري قرار گيرد هم زمان به خاموشي علاقه مندي و بلاتکليفي او در آينده خواهد انجاميد.

حل خلاق مسايل:

«خلاقيت» را «قدرت حل خلاقانة مسأله» نيز ناميده اند. يکي از تأثيرات خلاقيت بر امر اشتغال در آينده اين است که فرد به فکر راه حل هاي مفيد براي کار و اشتغال خود خواهد بود و با يک بار شکست يا روبرو شدن با مانع نا اميد نخواهد شد.
خلاقيت به فرد قدرت جست و جو و پيگيري راه حل هاي جانشين را مي دهد. در چنين اقدامي برنامه ريزي و هدف گذاري نقش مهمي را ايفا مي کند. در واقع فرد نقشه مي کشد و هدف هاي جديدي را براي خود برمي گزيند. بنابراين در فضاي خانواده و حتي سازمان و محيط کار نبايد روحية جست و جوگري و مسأله گشايي را بي اهميت تلقي کرد و از آن غافل شد.

خلاقيت و کيفيت:

در فرايند خلاقيت فرد به کيفيت و بهبود محصول خود بسيار اهميت مي دهد. به سخن ديگر، فرد خلاق تلاش مي کند هر روز کارش بهتر از ديروز باشد. بنابراين تعالي و پيشرفت کار هدف اصلي اوست. پرورش روحية خلاقيت و نوآوري در کودک و نوجوان، از او در آينده فردي خواهد ساخت که سازندة فرصت هاي بهتر و متعالي تر براي خود شود.
بنابراين، فرد خلاق روحية حساس و منتقدانه دارد و مقابله با آن به صورت ناشيانه به تضعيف آن مي انجامد.

خلاقيت و تجـربه

خلاقيت دنيـاي تجـربه هاست. فرد خلاق با کنجکاوي فزايندة خود به گسترش دنياي ارتباطي خود اقدام مي کند. او به کتاب ها و تجارب ديگران و تحقيقات و مطالعات علمي و اجتماعي سر مي کشد. از اين رو مي کوشد اطلاعات و تجارب زيادي را براي کار و تلاشش به دست آورد. به علاوه او ذهني باز براي پذيرش طرح هاي خوب ديگران دارد و از تجربه کردن آن چه ديگران از آن هراس دارند، اجتناب نمي کند. اين روحيه به طور طبيعي به افزايش فرصت ها براي کار و اشتغال خواهد انجاميد (پيرخايفي، 1379) در يک تقسيم بندي از تأثيرات خلاقيت در اشتغال مي توان در دو حوزة فردي و سازماني اشاره کرد:

الف) حوزة فردي
1- علاقه مندي خلاقة فرد در دوران کودکي و نوجواني به کار و شغل او در آينده جهت مي دهد.
2- خلاقيت به بهبود راه حل هاي فرد برای شغل يابي خواهد انجاميد.
3- خلاقيت در ايجاد و تأمين رضايت شغلي مؤثر است.
4- خلاقيت به کسب تجربيات مفيد و استفادة مناسب از فرصت ها ياري مي رساند.
5- خلاقيت به شکوفايي استعدادها در مشاغل مختلف منجر مي شود.
6- خلاق شدن در مشاغل مختلف فرصت انتخاب شغل دلخواه را در اختيار فرد قرار مي دهد.
7- خلاقيت به افراد شاغل فرصت ابراز شايستگي در شغل را اعطا مي کند.
8- خلاقيت به افراد روحية پشتکار و مقاومت را در جهت موفقيت شغلي اعطا مي کند.

ب) حوزة سازماني
1- خلاقيت به نوآوري شغلي که محصول آن تنوع در اشتغال است ياري مي رساند.
2- خلاقيت بـه افـزايش بـازده کار و شغل کمک می کند.
3- خلاقيت به پويايي افراد و تلاش بيشتر براي کار و شغل کمک مي کند.
4- خلاقيت ضريب آسيب پذيري شغل را با شکار طرح هاي خوب کاهش می دهد.
5- خلاقيت بر صرفه جويي در پول و سرمايه براي کار تأثير مي گذارد.
6- خـلاقيت وابستگي به مشاغـل دولتـي را از راه پرورش استقلال کاري مي کاهد.
7- خلاقيت به توسعه و گستردگي کار و شغل در آينده مي انجامد.
8- خلاقيت به ايجاد فرصت هاي شغلي متنوع برايديگران منجر مي شود.
9- خلاقيت به ايجاد فضاي رقابت در کار و خلق مشاغل بهره ور کمک مي کند.
10- خلاقيت در هر حوزة کاري به بسط و توسعة آن ياري مي رساند.
11- خلاقيت به ايجاد مشاغل مولد در جامعه کمک مي کند.
12- خلاقيت به اصلاح شکل کنوني اشتغال (مشاغل غير مولد) کمک مي کند.
13- خلاقيت به ايجاد مشاغـل بـا بازدهي ابتکاري ياري مي رساند.
14- خلاقيت فرصت کسب سود بيشتر را به افراد شاغل اعطا مي کند.

جمع بندي و نتيجه گيري
بر مبناي آن چه نشان داديم «خلاقيت» عاملي مؤثر در عرصة مديريت است؛ به ويژه آن که به تحولاتي عميق در روش ها، سياست ها و راه کارهاي سازماني و توليدي مي انجامد. مديران خلاق و کارآفرين، همراه با سازمان هاي کارآفرين، قادرند توان خلاقة افراد شاغل را (کارمندان، کارگران و صنعت گران) را شکوفا سازند. به عبارت ديگر، خلاقيت به افزايش فرصت هاي کار و شغل در کشور ـ از طريق افزايش بازدهي خلاق در عرصه هاي مختلف نظير علم، صنعت، هنر، ورزش، وموارد متعدد ديگر ـ از توان مضاعفي برخوردار مي گردد.

در پايان مقاله، تلاش مي کنيم نشان دهيم که با اِعمال و ترغيب خلاقيت در عرصه هاي مورد اشاره فرصت هاي اشتغال زايي فراواني در کشور به وجود مي آيد.

حوزة علم و دانش:

در اين حوزه، موقعيت ها و فرصت هاي بسياري براي ايجاد اشتغال در کشور وجود دارد. به عنوان نمونه مي توان به چهار موقعيت و فرصت طلايي اشاره کرد:
در کشور ما سازمان هاي پژوهشي فراواني وجود دارند که در صورت توجه جدي به مطالعات وپژوهش هاي خلاق (نو و بديع)، فضاي مناسبي براي تحقيقات علمي، سازماني، صنعتي و هنري به وجود خواهد آمد. در واقع با پديد آمدن تقاضا براي تحقيقات گوناگون، فرصت مناسبي براي اشتغال پژوهش گران جوان فراهم خواهد شد.

دانشگاه ها و مدارس:

اگر فضاي آموزشي کشور به ترغيب دانشجويان و دانش آموزان به سوي مشاغل مولد و خلاق بپردازد، ايدة فرصت اشتغال به چند برابر افزايش خواهد يافت. بدين منظور بازبيني محتواي دروس غير کاربردي (بدون بازده براي جامعه) و پرورش روحية خلاق و مولد در دانش آموزان و دانشجويان به اشتغال ورزي آنان در آينده کمک بسياري خواهد کرد.

سازمان ها:

موقعيت ديگر در اين مورد «سازمان ها» هستند. در کشور ما سازمان ها عمدتاً شکل دولتي دارند تا خصوصي. اين شکل از کار و اشتغال نتيجه اي جز وابستگي به درآمد محدود سازماني و اشتغال به کارهاي نه چندان دلخواه ندارد. سازمان هاي دولتي کشور عمدتاً کمتر اهل ريسک و تحولند. به همين دليل کمتر به خلق فرصت هاي بهترِِِِِِ اشتغال مي پردازند. براي رفع اين مشکل، تغيير در استراتژي هاي سازماني از قالب سنتي به نوآوري (تحولي)، خلق سازمان هاي مولد و بهره ور، پرورش و جذب مديران خلاق و کارآفرين به شکوفايي اشتغال مولد و بهره ور در جامعه کمک خواهد کرد.

عرصة صنعت و توليد:

فرصت هاي اشتغال در اين عرصه، به افزايش قابل توجهی نسبت به عرصة قبل مي رسد. در کشور ما صنايع دولتي به غول هاي صنعتي مي مانند که فرصت رقابت را از ساير صنايع غير دولتي و کوچک مي گيرند. براي ايجاد اشتغال صنعتي و توليدي لازم است صنايع غير دولتي به سرعت گسترش يابند و فرصت ساخت و توليد بيشتر به آنان ـ و به هر فرد علاقه مند به اين موضوع ـ داده شود. چنان چه جامعه فرصت آفرينش گري توليدي را به افراد بدهد و امکانات در دسترس قرار گيرد، مشاغل توليد و صنعتي مولد به سرعت رشد پيدا مي کنند و هماهنگ با استعداد هاي خلاقة افراد، محصولات و توليدات جديد توليد خواهند شد.

در صنايع دولتي به بازبيني جدي در استراتژي ها (کوتاه مدت و بلند مدت) نياز داريم تا بدين ترتيب صنايع از قالب غير بهره ور به سوي بهره وري و پر بازده تغيير جهت دهند. قطعاً فضاي رقابت داخلي و خارجي به استراتژي هاي جديد صنعتي که فرصت هاي اشتغال مولد و خلاق را فراهم مي آورد، نيازمند است. در صنايع غير دولتي نيز بيش از هر چيز به استراتژي هاي حمايتي براي بازدهي هاي نوآورانه نياز است. صنايع غير دولتي را بايد به رقابت با صنايع نوآور تشويق کرد به نحوي که از چنگ اتکا به فرصت هاي دولتي رها شوند. در اين صورت سرماية اصلي اين صنايع انسان هاي خلاق آن خواهند بود، نه لزوماً سرمايه هاي مالي. آيا با تحولي عظيم و شگرف در اين حوزه ها فرصتي براي بي کاري باقي خواهد ماند؟

عرصة هنر و نشر:

در اين حوزه نيز در جذب مشتاقان به کار و تلاش تأثير فراواني دارد. بدون اغراق، در جامعة ما فرصت هاي شغلي هنري اندکي براي مشتاقان کار وجود دارد. به عبارت ديگر، هنر تا رسيدن به شکل حرفه اي خود هنوز فاصلة زيادي دارد. در حقيقت، اين هنر حرفه اي است که مي تواند زايش داشته باشد و کارآفريني کند. موقعيت هاي هنري ديگر، در صورت حمايت قانوني، قابليت اشتغال زايي بالايي براي جويندگان کار و اشتغال به وجود مي آورند.

در اين عرصه شغل خوب فقط به نوع خاصي از مشاغل (پزشکي و مهندسي) نمي شود بلکه هزاران شغل را که از ظرافت ذوقي خاصي برخوردارند شامل مي شود (منطقی، 1383).. امروزه در دنيا «هنر» يک گوهر گران قيمت محسوب مي شود که هنرمندان از طريق آن به تعالي اقتصادي و اجتماعي مي رسند. يکي از بزرگ ترين وظايف متوليان امر اشتغال، اين است که فرصت برابري را براي رشد ساير حرفه ها، به ويژه مشاغل هنري، به وجود آورند.

در نيل به اين مقصود، اصلاح ساختار غير خلاقانة سازمان هاي متولي امور هنري، بازبيني قوانين و مقررات محدود کننده و آسيب زا، حمايت از هنرمندان خلاق و پويا، ايجاد فضاي کار و رقابت در عرصه هاي گوناگون هنري، از واجبات به شمار مي آيند.

ورزش:

عرصة مهم پاياني ورزش است، چيزي که جوانان بسياري مشتاق آنند. آيا ورزش را بايد تفريح و سرگرمي تلقي کرد يا نوعي شغل و حرفه؟ در کشور ما تلقي اول بيشتر معنا دارد در حالي که ورزش مي تواند يک شغل رسمي نيز باشد؛ اما همانند هنر ورزش نيز از ماهيت حرفه اي برخوردار نيست؛ بنابراين امري صرفاً تفنني تلقي مي شود.

 
در بسياري از کشورهاي توسعه يافته، ورزش يک شغل به شمار مي رود و دوستداران آن، متناسب با علايق و توانايي هاي خويش، به سوي اين رشتة جذاب گرايش مي يابند. خاصيت ورزش حرفه اي اين است که ورزشکار، متناسب با ذوق و استعداد خويش، پيشرفت مي کند بنابراين فرد به فعاليت دلخواه و کسب درآمد مي پردازد. در کنار تنوع مشاغل ورزشي مي توان به فناوري هاي خلاق ورزشي نيز توجه کرد که فوق العاده اشتغال زا هستند.

اگر ورزش صورتي حرفه اي پيدا کند، به سرعت فناوري هاي ورزشي و توليدات مرتبط رشد خواهند کرد و امکان اشتغال بالای اين عرصه نيز به وجود مي آيد. بدين منظور، نياز به تجديد نظر جدي در سياست هاي ورزشي کشور داريم. در حقيقت، بايد با نوآوري مشکلات را از پيش رو برداشت. اصلاح و بازبيني برنامه ها و مقررات سازمان هاي متولي ورزش در کشور، امکان توسعة مشاغل ورزشي را به وجود می آورد. به طور کلي، خلاقيت در ورزش به معنایايجاد اشتغال حرفه اي و تدارک فرصت هاي توليد صنعتي در ورزش است.

منابع و مآخذ

1- آيت الهي، محمد جواد. صدري، عباس، کارآفريني. انتشارات دفتر کار و دانش و آموزش هاي مهارتي وزارت آموزش و پرورش.
2- آقايي فيشاني، تيمور (1377). خلاقيت و نوآوري در انسان ها و سازمان ها. نشر ترمه.
3- آل آقا، فريده (1378). مديريت منابع انساني (نويسنده مارک سينجر). انتشارات کرنر آموزش مديريت دولتي.
4- احمد پور، محمود (1379). کارآفريني. انتشارات پرديس.
5- افشين منش، حسين (1371). مديريت در ژاپن (نويسنده هيدوتاکا تاکوچي). انتشارات جهاد دانشگاهي.
6- پير خايفي، عليرضا (1377). مديريت خلاقيت و هنر. مجموعه مقالات گردهمايي پژوهشي مديريت و هنر، مرکز مطالعات و تحقيقات هنري وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي.
7- پير خايفي، عليرضا (1379). پرورش خلاقيت. کانون پـرورش فکـري کودکـان و نوجوانان، مـرکز آموزش از راه دور.
8- ساعتچي، محمود (1375). روان شناسي کاربردي براي مديران در خانه، مدرسه و سازمان.
9- ساعتچي، محمود (1376). روان شناسي بهره وري. نشر ويرايش
10- صادقي بني ئياف، محمد. کارآفريني. انتشارات دفتر بين المللي کار مؤسسة تأمين اجتماعي.
11- آقايي، جليل (1378). سازمان هاي کارآفريني. انتشارات مرکز آموزش مديريت دولتي.
12- جزني، نسرين (1376). راه گشايي خلاق در مديريت. (نويسنده وتن و کامرون). نشر ني.
13- حق شناس، مريم (1378). خلاقيت در آموزش و پرورش. فصل نامة مديريت آموزش و پرورش، شمارة 24-23.
14- گروه اساتيد مديريت (1370). مقاله هايي دربارة مباحث رفتار سازماني و انگيزش. مرکز آموزش مديريت دولتي.
15- رضائيان، علي (1369). اصول مديريت. انتشارات سمت
16- Feldman. R (1990) Understanding Psychology. McGraw Hill
17- Pirkhaefi، A. (1991) Management of Creativity and Art، Center for Artistic Research and Studies.
18- Rickards، T. (1991) Creativity and Problem Solving at Work.
19- مرتضی منطقی (1383)، کار آفرينی هنری : فرصت ها وتهديدها، فصلنامةخلاقيت و نوآوری، شماره های 5 تا 7، بهار و تابستان 83
۲۰- برگرفته از سایت :www.magiran.com